Директива від 27.11.2000 № 2000/78/ЄC Про встановлення загальної системи рівного відношення у сфері зайнятості та професійної діяльності

ДИРЕКТИВА РАДИ 2000/78/ЄC

від 27 листопада 2000 року
що встановлює загальні рамки  рівності оправного поводження у сфері зайнятості і професійної діяльності

РАДА ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

Беручи до уваги Договір про заснування Європейського Співтовариства, зокрема статтю 13,

Беручи до уваги пропозицію Комісії([1]),

Беручи до уваги висновок Європейського Парламенту([2]),

Беручи до уваги висновок Економічно-соціального Комітету([3]),

Беручи до уваги висновок Комітету з питань регіонів([4]),

Оскільки:

(1) Відповідно до статті 6 Договору про заснування Європейського Союзу, Європейський Союз заснований на принципах свободи, демократії, поваги прав людини і основних свобод, а також верховенстві закону, загальних для держав-членів принципах, і оскільки він повинен дотримувати основні права, що гарантуються Європейською конвенцією про захист прав людини і основних свобод, і оскільки вони випливають з конституційних традицій, спільних для держав-членів, і з загальних принципів права Співтовариства.

(2) Принцип рівноправного поводження з жінками і чоловіками закріплений важливими актами права Співтовариства, особливо Директивою Ради 76/207/ЄЕС від 9 лютого 1976 року про реалізацію принципу рівноправного поводження з жінками і чоловіками у доступі до зайнятості, при професійному навчанні, просуванні по службі і у відношенні умов праці([5]).

(3) З метою забезпечення реалізації принципу рівноправного поводження, Співтовариство, у відповідності зі Статтею 3(2) Договору ЄС, повинне прагнути усунення нерівноправного ставлення і сприяти ідеї рівноправ’я між чоловіками і жінками, тим більше що жінки часто стають жертвами множинної дискримінації.

(4) Право усіх осіб на рівність перед законом і захист від дискримінації являє собою універсальне право, визнане Загальною декларацією прав людини, Конвенцією Організації Об’єднаних Націй про ліквідацію всіх форм дискримінації по відношенню до жінок, Міжнародною конвенцією про ліквідацію всіх форм расової дискримінації та Міжнародними пактами Організації Об’єднаних Націй про громадянські і політичні права та про економічні, соціальні і культурні права та Європейською конвенцією про захист прав людини і основних свобод, підписаних усіма державами-членами.

(5) Важливо поважати ці основні права та свободи. Ця Директива не стосується свободи асоціацій, включаючи право об’єднуватися з іншими особами та приєднуватися до союзів для захисту своїх інтересів.

(6) Хартія Співтовариства  про основні соціальні права працівників визнає важливість боротьби проти будь-яких видів дискримінації, включаючи необхідність вживати необхідних заходів для соціальної та економічної інтеграції осіб похилого віку та з обмеженими фізичними можливостями.

(7) Однією з цілей Договору ЄС є сприяння координації дій, що застосовуються державами-членами у сфері зайнятості. Для досягнення цього до Договору ЄС була включена нова Глава з питань зайнятості, як інструмент для розробки координованої європейської стратегії зайнятості для підтримки кваліфікованої, освіченої та легко змінної робочої сили.

(8) У Вказівках з питань зайнятості на 2000 рік, прийнятих Європейським Союзом у Гельсінкі 10 та 11 грудня 1999 року, наголошують на необхідності сприяння створенню умов соціально інтегрованого ринку праці, формуючи напрямки політики, цілями якої є боротьба з дискримінацією такої групи, як особи з обмеженими фізичними можливостями. У них також підкреслюється необхідність приділити особливу увагу підтримці працівників старшого віку для того, щоби збільшити їхню участь в робочій силі.

(9) Зайнятість та професія є ключовими елементами у гарантуванні рівних можливостей для всіх, і роблять внесок у повноцінну участь громадян в економічному та соціальному житті, а також реалізації їхнього потенціалу.

(10) 29 червня 2000 року Рада ухвалила Директиву 2000/43/ЄС([6]) щодо реалізації принципу рівноправного поводження незалежно від расової або етнічної приналежності. Ця Директива вже забезпечує захист від дискримінації відносно зайнятості і професійної діяльності.

(11) Дискримінація заснована на релігії або віросповіданні, обмеженнях фізичних можливостей, віці або сексуальній орієнтації, може зашкодити досягненню цілей Договору ЄС, особливо досягненню високого рівня зайнятості і соціального захисту, підвищенню рівня життя, економічного та соціального взаємозв’язку, а також вільному пересуванню осіб.

(12) Для цього будь-яка пряма або опосередкована дискримінація на основі релігії або віросповідання, обмежених фізичних можливостей, віку або сексуальної орієнтації у сферах, що охоплюються цією Директивою, має бути забороненою на території Співтовариства. Така заборона дискримінації повинна стосуватися і громадян третіх країн, але не стосується відмінностей у стосунках, основаних на громадянстві, і умовах, які стосуються в’їзду і проживання громадян третіх країн та їх доступу до зайнятості та професії.

(13) Ця Директива не стосується системи соціального забезпечення та соціального захисту, виплати яких не вважаються доходом у значення цього терміну з метою застосування статті 141 Договору ЄС, а також будь-яких виплат держави, передбачених для забезпечення доступу до зайнятості або дотримання рівня зайнятості.

(14) Ця Директива не суперечить національним нормам, що визначають вік виходу на пенсію.

(15) Оцінка фактів, на основі яких можна зробити висновок про те, або мала місце пряма або опосередкована дискримінація, – справа національних судових або інших компетентних органів,  відповідно до правил національного законодавства або національної практики. Такі правила можуть передбачати, насамперед те, що факт опосередкованої дискримінації може визначається будь-якими способами, включаючи статистичні дані.

(16) Передбачення заходів з метою задоволення потреб осіб з обмеженими фізичними можливостями на робочому місці відіграє важливу роль у боротьбі проти дискримінації на основі обмежень фізичних можливостей.

(17) Ця Директива не вимагає прийняття на роботу, просування по службі, підтримки зайнятості або навчанні особи, яка є некомпетентною, нездатна і не може виконувати основні функції на посаді, що розглядається, або пройти відповідне навчання, без порушення зобов’язань забезпечувати належне пристосування осіб з обмеженими фізичними можливостями.

(18) Ця Директива не вимагає, зокрема, щоби у збройних силах та поліції, місцях позбавлення волі та службах невідкладної допомоги приймалися на роботу особи, що не здатні виконувати спектр функцій, які можуть від них вимагатися у зв’язку з законною ціллю - зберігати оперативні можливості цих служб.

(19) Крім цього, для того, щоби держави-члени могли продовжувати оберігати ефективну боєздатність своїх збройних сил, вони можуть прийняти рішення не застосовувати положення Директиви, які стосуються інвалідності та віку, до всіх своїх збройних сил або їх частини. Держави-члени, які приймають таке рішення, повинні визначити сферу застосування такого обмеження.

(20) Належні, тобто ефективні та практичні заходи повинні бути вжиті, для пристосування робочого місця до потреб особи з обмеженими фізичними можливостями, наприклад, спеціальне приміщення та обладнання, графік робочого часу, розподіл обов’язків або надання навчальних або інтеграційних ресурсів.

(21) Для того, щоби визначити, чи не призводять відповідні заходи до непропорційних труднощів, необхідно розрахувати, зокрема, фінансові та інші затрати, які виникають за таких заходів, масштаб та фінансові ресурси організації або підприємства, можливості отримання державного фінансування або будь-якої іншої допомоги.

(22) Ця Директива без шкоди національним законам про сімейний стан та пов’язані з ним пільги.

(23) У дуже обмеженій кількості випадків різниця у ставленні може бути виправданою тоді, коли характеристика (риса), пов’язана з релігією або віросповіданням, або сексуальною орієнтацією, становить дійсну та визначаючу вимогу, коли ціль законна, а вимога виважена. Такі обставини повинні бути включені в інформацію, яку держави-члени надають Комісії.

(24) Європейський Союз у свій Декларації № 11 про статус церкви та не конфесійних організацій, що додається до Заключного акту Амстердамського договору, чітко визнав, що він поважає статус церкви та релігійні організації або общини, визначений у національному законодавстві держав-членів, і не порушує його, а також, що Європейський Союз у рівній мірі поважає статус філософських та не конфесійних організацій. З урахуванням цього, держави-члени можуть зберігати або визначати для них особливі положення на основі дійсних та виправданих професійних вимог, які можуть бути потрібні для заняття професійною діяльністю.

(25) Заборона дискримінації за віком є суттєвою умовою досягнення цілей, визначених у Вказівках з питань зайнятості, а також сприяння різноманітності робочої сили. Тим не менш, різниця у поводженні, пов’язана з віком, може бути виправдана за певних умов, і таким чином потребує особливих норм, які можуть змінюватися залежно від ситуації в державах-членах. Таким чином, необхідно визначати відмінності між різницею у поводженні, котре може пояснюватися виправданою політикою зайнятості, ринком праці та завданнями професійного навчання, та дискримінацією, яка повинна бути заборонена.

(26) Заборона на дискримінацію не повинна завдавати шкоди підтримці або вжиттю заходів, направлених на запобігання або компенсацію збитків, які несуть групи осіб певної релігійної приналежності або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації, і такі заходи можуть допускати створення організації осіб певної релігії або віросповідання, інвалідності, віку або сексуальної орієнтації, основною ціллю яких є сприяння особливим потребам таких осіб.

(27) У Рекомендації 86/379/ЕЭС від 24 липня 1986 року щодо проблем трудової зайнятості осіб з обмеженими фізичними можливостями у Співтоваристві (1), Рада визначила рамкові керівні правила, які визначають приклади позитивних заходів, направлених на сприяння зайнятості та навчання осіб з обмеженими фізичними можливостями, і в своїй Резолюції від 17 липня 1999 року про рівність можливостей у сфері зайнятості для людей з обмеженими фізичними можливостями(2) підтвердила важливість приділення особливої уваги, окрім всього, до прийняття на роботу, збереження робочого місця, навчання та освіти протягом всього життя по відношенню до осіб з обмеженими фізичним можливостями.

(28) Ця Директива встановлює мінімальні вимоги, надаючи, таким чином, державам-членам можливість введення або збереження більш сприятливих норм законодавства. Застосування цієї Директиви не повинно служити для виправдання будь-якого регресу по відношенню до ситуації, яка вже переважає в кожній державі-члені.

(29) Особи, які стали об’єктом дискримінації на основі релігії або віросповідання, обмеження фізичних можливостей, віку або сексуальної орієнтації, повинні мати адекватні можливості юридичного захисту. Для забезпечення ефективного рівня захисту, асоціації або юридичні об’єднання повинні бути уповноваженими залучатися до процесу розгляду справи, згідно порядку, визначеного державами-членами, від імені або на підтримку будь-якої жертви, з урахуванням процесуальних норм, які стосуються представництва та захисту в суді.

(30) Ефективне застосування принципу рівності потребує адекватного судового захисту проти віктимізації.

(31) Правила стосовно тягаря доказування повинні бути пристосовані до тих випадків, коли мають місце диспозитивні докази випадку дискримінації, і що стосується ефективного застосування принципу рівного поводження, то тягар доказування повинен бути накладено на відповідача, якщо надано доказ такої дискримінації. Тим не менш, зобов’язанням відповідача не є доказування того, що позивач сповідує певну релігію або дотримується віросповідання, що в нього певний вид інвалідності, певний вік або певна сексуальна орієнтація.

(32) Держави-члени не повинні застосовувати правила щодо тягаря доказування в процедурах, коли розслідування фактів справи являється обов’язком суду або іншого компетентного органу. Такими процедурами будуть ті, де позивач не повинен доводити факти, які розслідує суд або компетентний орган.

(33) Держави-члени повинні розвивати діалог з соціальними партнерами та у рамках національної практики, спільно з неурядовими організаціями, опікуватися різними формами дискримінації на робочих місцях та боротися з ними.

(34) Необхідність сприяння миру та злагоді між основними громадами в Північній Ірландії обумовлює необхідності вкочення особливих положень до цієї Директиви.

(35) Держави-члени повинні забезпечувати наявність ефективних, пропорційних та таких, що мають превентивний характер, санкцій у випадку порушення зобов’язань, що запроваджуються цією Директивою.

(36) Держави-члени можуть доручати соціальним партнерам, за їх спільною вимогою, виконання цієї Директиви відносно положень, які регулюються колективними угодами, за умови, що вони вживають усіх необхідних заходів для того, щоби забезпечити, ще що вони завжди здатні гарантувати досягнення результатів, що вимагаються цією Директивою.

(37) Згідно з принципами субсидіарності та пропорційності, встановленими статтею 5 Договору ЄС, ціль цієї Директиви ,а саме, – створення в Співтоваристві рівномірного поля дії у питаннях зайнятості і професійної діяльності – не може бути належним чином досягнута державами-членами, а тому, з огляду на масштабність та впливовість заходу, що пропонуються, може бути досягнута у достатній мірі лише на рівні Співтовариства. Згідно з принципом пропорційності, передбаченим в зазначеній статті, ця Директива не виходить за рамки того, що необхідно для досягнення таких цілей,

УХВАЛИЛА ЦЮ ДИРЕКТИВУ:

ГЛАВА I

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 1

Ціль

Ціллю цієї Директиви являється створення системи для боротьби з дискримінацією на основі релігії або віросповідання, обмеженості фізичних можливостей, віку або сексуальної орієнтації у питаннях зайнятості та професії, з метою реалізації в державах-членах принципу рівноправ’я.

Стаття 2

Концепція дискримінації

1. В цій Директиві принцип рівноправ’я означає, що не повинно бути будь-якої прямої або опосередкованої дискримінації на будь-якій підставі, зазначеній в статті 1.

2. Для цілей частини 1:

(а) пряма дискримінація має місце, якщо з однією особою поводяться, поводилися або будуть поводитися гірше, ніж з іншою, в схожій ситуації, на вказаних у статті 1 умовах;

 (b) опосередкована дискримінація має місце, коли очевидно нейтральна умова, критерій, або практика змусили особу певної релігійної приналежності або віросповідання, певного типу обмежень фізичних можливостей (інвалідності), певного віку або певної сексуальної орієнтації опинитися в особливо незручній ситуації, порівняно з іншими особами, якщо тільки:

(i) така умова, критерій або практика об’єктивно не виправдані законним завданням, а засоби досягнення такого завдання не є адекватними та необхідними або

(ii) у тому, що стосується осіб з певним видом обмежень фізичних можливостей (інвалідності), роботодавець або будь-яка особа або організація, на яких розповсюджується ця Директива, повинні у відповідності з національним законодавством вжити відповідних заходів на основі принципів, зазначених у статті 5, з метою усунення недоліків, обумовлених цією нормою, критерієм або практикою.

3. Утиск вважається дискримінацією у значенні пункту 1, якщо має місце небажана поведінка, пов’язана з умовами, зазначеними у статті 1, ціллю або результатом якого є приниження гідності людини та створення напруженої, ворожої, зневажливої, принизливої або образливої ситуації. В такому контексті утиск може визначатися згідно з національними законами та практики держав-членів.

4. Вказівка дискримінувати особу на вказаних у статті 1 умовах буде розглядатися як дискримінація у значенні пункту 1.

5. Ця Директива без шкоди для заходів, встановлених національним законодавством, які у демократичному суспільстві необхідні для забезпечення громадської безпеки, підтримки порядку та запобігання споєнням злочинів, з метою охорони здоров’я, а також захисту прав і свобод інших осіб.