Директива 2006/54/ЕС от 05.07.2006 О реализации принципов равных возможностей и равноправного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости

ДИРЕКТИВА 2006/54/ЄС ЄВРОПЕЙСЬКОГО ПАРЛАМЕНТУ І РАДИ

від 5 липня 2006 року

про реалізацію принципів рівних можливостей і рівноправного поводження
щодо чоловіків та жінок у питаннях працевлаштування і зайнятості  (зі змінами)

ЄВРОПЕЙСЬКИЙ ПАРЛАМЕНТ І РАДА ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ,

Беручи до уваги Договір про заснування Європейського Співтовариства та, зокрема, частину 3 статті 141,
Беручи до уваги пропозицію Комісії,
Беручи до уваги позицію Економічно-соціального Комітету (1);
Діючи відповідно до процедури, передбаченої статтею 251 Договору (2),

Оскільки:

(1) Директива Ради 76/207/ЄЕС від 9 лютого 1976 року про реалізацію принципу рівноправного поводження щодо чоловіків і жінок у питаннях доступу до робочих місць, професійної освіти та просування, а також робочих умов (3) та Директива Ради 86/378/ЄЕС від 24 липня 1986 року про реалізацію принципу рівноправного ставлення до чоловіків і жінок стосовно механізму професійно-соціального забезпечення (4) були суттєво змінені (5). Директива Ради 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 року про наближення правових положень держав-членів про застосування принципу рівноправної оплати праці чоловіків і жінок (6) і Директива Ради 97/80/ЄС від 15 грудня 1997 року про тягар доказу у справах про дискримінацію за статевою ознакою (7) також містять положення, що мають на меті реалізацію принципу рівноправного ставлення до чоловіків і жінок. Зараз, враховуючи нові поправки до згаданих Директив, бажано, з причин ясності, щоб  положення про які йдеться були оновлені шляхом об’єднання в єдиному тексті основних положень, що існують у цій сфері та певні висновки прецедентного права Суду Європейського Співтовариства (надалі – Суд).

(2) Рівноправність чоловіків і жінок є фундаментальним принципом права Співтовариства, відповідно до статті 2 і частини 2 статті 3 Договору, а також прецедентного права Суду. Такі положення Договору визначають рівноправність чоловіків і жінок в якості «завдання» і «мети» Співтовариства та покладають обов’язок сприяти їй у всіх видах діяльності.

(3) Суд постановив, що сфера застосування принципу рівноправного ставлення до чоловіків і жінок не може бути обмежена забороною дискримінації за статевою ознакою. З огляду на цю мету та характер прав, котрі він охороняє, він також застосовується до дискримінацією пов’язаною зі зміною особою статі.

(4) Частина 3 статті 141 Договору тепер створює спеціальну правову основу для ухвалення заходів Співтовариства, спрямованих на забезпечення застосування принципу рівних можливостей та рівноправного підходу у питаннях працевлаштування і зайнятості, включаючи принцип рівноцінної оплати однакової праці або праці рівної цінності.

(5) Статті 21 і 23 Хартії з прав людини Європейського Союзу також забороняють будь-яку дискримінацію за статевою ознакою та закріплюють право на рівноправне ставлення до чоловіків і жінок у всіх сферах, включаючи працевлаштування, роботу і платню.

(6) Переслідування та сексуальні домагання суперечать принципу рівноправного ставлення до чоловіків та жінок і становлять дискримінацію за статевою ознакою у цілях цієї Директиви. Ці форми дискримінації виникають не тільки на робочому місці, але також і в контексті доступу до працевлаштування, професійного навчання і просування. Тому вони мають бути заборонені і підлягати ефективним, пропорційним і мотивуючим штрафам.

(7) У цьому контексті, роботодавців та осіб, відповідальних за професійне навчання, треба заохочувати до вжиття заходів із боротьби з усіма формами дискримінації за статевою ознакою та, зокрема, до вжиття превентивних заходів проти переслідування та сексуальних домагань на робочому місці та у випадках, пов’язаних із доступом до працевлаштування, професійного навчання і просування, відповідно до національного права та практики.

(8) Принцип рівноцінної оплати однакової праці або праці рівної цінності, передбачений статтею 141 Договору і відповідно підтверджений прецедентним правом Суду, становить важливий аспект принципу рівноправного ставлення до чоловіків і жінок та суттєву та необхідну частину права Європейського Союзу (acquis communautaire), включаючи прецедентне право Суду про сексуальну дискримінацію. Тому необхідно ввести подальші норми про його реалізацію.

(9) Відповідно до встановленого прецедентного права Суду, з метою оцінки того, чи виконують працівники однакову роботу або роботу рівної цінності, необхідно, з урахуванням ряду факторів, включаючи характер роботи та умови навчання і праці, визначити, чи можуть працівники вважатися такими, що знаходяться у положенні, що піддається зіставленню.

(10) Суд встановив, що, за певних обставин, принцип рівної оплати не обмежується ситуаціями, коли чоловіки і жінки працюють на одного роботодавця.

(11) Держави-члени, спільно із соціальними партнерами, мають і надалі вирішувати проблему існуючих відмінностей, заснованих на тендерних ознаках, у рівнях оплати праці та примітної гендерної сегрегації на ринку праці за допомогою таких засобів, як угоди про гнучкий графік роботи, які дозволять, як чоловікам,, так і жінкам більш успішно поєднувати родинні та робочі обов’язки. Сюди також можуть відноситися відповідні угоди про батьківські відпустки, які можуть стосуватися будь-кого з батьків, а також забезпечення існування зручних для доступу і доступних установ із догляду за дітьми та догляду за утриманцями.

(12) Необхідно ухвалити спеціальні заходи із забезпечення реалізації принципу рівноправного ставлення при застосуванні механізму професійно-соціального забезпечення та більш чітко визначити його сферу дії.

(13) Своїм рішенням від 17 травня 1990 року у Справі С-262/88 (1) Суд постановив, що усі форми професійної пенсії є елементом оплати праці, у межах значення статті 141 Договору.

(14)  Хоча поняття оплати праці, у межах значення статті 141 Договору, не включає виплати за системою соціального забезпечення, зараз чітко визначено, що пенсійна система для державних службовців підпадає під сферу дії принципу рівної оплати праці, якщо кошти, що сплачуються за системою, виплачуються працівнику на основі його трудових відносин із державним роботодавцем, незважаючи на те, що такі системи є частиною загальної системи, передбаченої законом. Відповідно до рішень Суду у Справах С-7/93 (2) та С-351/00 (3), така умова виконується, якщо пенсійна система стосується певної категорії працівників, і виплати напряму пов’язані із терміном перебування на державній службі, а також розраховуються в залежності від розміру останньої зарплати державного службовця. Для забезпечення ясності необхідно передбачити спеціальне положення щодо цього.

(15) Суд підтвердив, що оскільки внески працівників чоловічої і жіночої статі до пенсійної системи з фіксованими виплатами передбачені статтею 141 Договору, будь-яка нерівність внесків працівників, що сплачуються за накопичувальними системами фіксованих пенсій, спричинена дією факторів, залежних від статі, не повинна оцінюватися у світлі того самого положення.

(16) Наприклад, у випадку накопичувальних систем фіксованих пенсій, певні елементи, такі як конвертація у капіталізовану суму певної частини періодичних пенсійних виплат, передача прав на отримання пенсії, зворотна пенсія, що сплачується утриманцю в обмін на відмову від частини пенсії або зниження пенсії, у разі, коли працівник обирає більш ранній вихід на пенсію, можуть бути нерівними, якщо неоднаковість сум спричинена результатами використанням, на час впровадження системи фінансування, страхових факторів, що різняться за статевою ознакою.

(17) Встановлено, що виплати, які здійснюються за механізмами професійно-соціального забезпечення, не повинні розглядатися в якості винагороди у тій мірі, в якій вони відносяться до періоду працевлаштування до 17 травня 1990 року, за винятком працівників або тих, хто виступає від їх імені, які розпочали судовий процес або подали еквівалентний позов згідно із чинним національним законодавством до такої дати. Тому необхідно відповідним чином обмежити реалізацію принципу рівноправного ставлення.

(18) Суд відповідно постановив, що Протокол Барбер (4) не впливає на право приєднатися до системи професійної пенсії, і що обмеження наслідків на час прийняття рішення у Справі С-262/88 не застосовується до права на приєднання до системи професійної пенсії. Суд також постановив, що національні правила про обмеження періоду для подання позовів згідно з національним правом можуть застосовуватися до працівників, які претендують на право приєднатися до системи професійної пенсії, за умови, що такі правила не менш сприятливі для такого виду діяльності, ніж ті, що існують для аналогічної діяльності внутрішньодержавного характеру, і що вони не призводять реалізацію прав, наданих правом Співтовариства, до стану такої, що неможлива на практиці. Суд також зазначив, що той факт, що працівник може претендувати на приєднання до системи професійної пенсії заднім числом не дозволяє працівникові уникати сплатити внесків, які відносяться до періоду відповідного членства.

(19) Забезпечення рівного доступу до працевлаштування та професійного навчання, необхідного для роботи, є основоположним для застосування принципу рівноправного ставлення до чоловіків та жінок у питаннях працевлаштування та зайнятості. Тому будь-яке виключення з цього принципу має бути обмежене тими видами професійної діяльності, які потребують залучення особи певної статі, з причини характеру або умов, у котрих вона здійснюється, за умови, що мета, яка переслідується, є законною і відповідає принципу пропорційності.

(20) Ця Директива не порушує свободу асоціацій, у тому числі право на створення об’єднань з іншими та право на приєднання до об’єднань з метою захисту своїх інтересів. Заходи, у межах значення частини 4 статті 141 Договору, можуть включати членство або продовження діяльності організацій або об’єднань, основною метою яких є заохочення застосування на практиці принципу рівноправного ставлення до чоловіків і жінок.

(21) Заборона дискримінації не повинна суперечити проведенню або ухваленню заходів, спрямованих на попередження або компенсацію за шкоду, від якої постраждала група осіб однієї статі. Такі заходи дозволяють створення об’єднань осіб однієї статі, основною метою яких є захист специфічних потреб таких осіб та рівноправності чоловіків і жінок.

(22) Відповідно до частини 4 статті 141 Договору, з огляду на забезпечення на практиці повної рівноправності чоловіків і жінок у сфері роботи, принцип рівноправного ставлення не забороняє державам-членам здійснювати або ухвалювати заходи із надання специфічних переваг з метою полегшення здійснення професійної діяльності для недостатньо представленої статі або попередження або компенсації недоліків, пов’язаних з професійною кар’єрою. За поточної ситуації, враховуючи Декларацію № 28 до Амстердамського Договору, держави-члени повинні мати за мету, у першу чергу, покращення становища жінок у професійній сфері.

(23) З прецедентного права Суду очевидно, що несприятливі умови для жінок, пов’язані з вагітністю або пологами, становлять пряму дискримінацію за статевою ознакою. Тому такі умови мають бути чітко охоплені цією Директивою.

(24) Суд відповідно визнав законність, стосовно принципу рівноправного ставлення, захист біологічних умов жінок під час вагітності та пологів, а також запровадження заходів із захисту материнства, в якості засобу досягнення суттєвої рівноправності. Тому ця Директива не повинна порушувати Директиву Ради 92/85/ЄЕС від 19 жовтня 1992 року про запровадження заходів із заохочення вдосконалень у галузі безпеки праці і охорони здоров’я вагітних працівників і працівників, які нещодавно народили або годують груддю (1). Ця Директива також не повинна порушувати Директиву Ради 96/34/ЄС від 3 червня 1996 року про рамкову угоду про відпустку з догляду за дитиною, укладену СКППЄ, Європейським центром підприємств з участю держави і підприємств загального економічного інтересу та ЄКП (2).

(25) З метою досягнення ясності, доцільно сформулювати чітке положення про захист прав жінок, які знаходяться у відпустці з догляду за дитиною, та, зокрема, про їх право на повернення на ту саму або еквівалентну посаду, для уникнення погіршення їх становища через вихід у таку відпустку та для отримання переваг від будь-якого вдосконалення умов роботи, на які вони мали б право протягом відсутності.